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チームビルディングの鉄則 現場を無視したトップダウンのマネジメントは支持されない

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ひとりの力じゃ、大したことはできない

 

どんなに能力が高い人でも、組織の中で上層部にのぼりつめた人でも、ひとりの力じゃ、大したことはできない、とわたしは思っています。

 

スタンドプレイな職務であっても、必ず、誰かのお世話にはなっているもの

 

企業の組織内でいえば、職場の上司(もしくは経営陣)、部下(社員)、他課同僚、管理部門、お客様、取引先、株主、サプライヤー、地域の人々、行政や金融機関、そして家族など、たくさんの人々に支えられて私たちは日々生きているのであって、また、仕事もさせて頂いていると、わたしは考えています。

 

どんなにお偉い人であっても、自分が何かを成し遂げる時に、自分をサポートをしている人がいるものだと思います。

 

そのことを忘れて、独裁者的になってはダメだと思うんです。

 

多くの場合、組織の中で仕事をしていくには、1つの物やサービスを創造して提供していくためには、多くの人が関わっていて、最終的に形として市場に出されていきます。

 

わたしがお世話になっている企業においては、製造業・メーカーであり、わたしがメインでかかわる事業部の商材は、ライフバイオサイエンス業界の製品ですが、

 

〇市場情報インプットする人

〇製品を開発する人

〇製品を製造する人

〇製品品質を管理する人

〇製品を市場で販売する人

〇製品のアフターフォローをする人

そして、

〇組織を管理する人

 

など、たくさんのセクションの人たちが関り、市場に価値のあるものを提供し、売上と利益をあげて、地域や国に税金を納める、それが企業の存在価値だと認識しながら、わたしは毎日仕事をしています。

 

そのことを忘れてしまうと、良い仕事はできないんじゃないかなと思います。

 

自分の仕事だけにフォーカスしてしまうと、まわりが見えず、ついつい身勝手になってしまいがち。 

 

自分一人で仕事をしている、自分だけの成果に集中してしまうと、組織内がギクシャクして、不協和音を奏でてしまいます。

 

チームビルディングの鉄則

 

良い仕事(アウトプット)をしていくには、自分のセクションだけではなく、関係課の人たちとの組織横断的なチームビルディング、もしくは組織を超えたチームビルディング(取引先との連携)をしていくことが大切だと思っています。

 

〇マーケティングチーム

〇開発チーム

〇製造チーム

〇営業チーム

〇品管チーム

〇顧客サポートチーム

〇管理部門チーム

〇経営企画チーム

 

そして、

 

取引先との連携=チームビルディング

 

をしていくことで、組織としての力は無限大に広がります。

 

組織とは、唯一無二の個性を持つ「ひと」の集まりです。

 

唯一無二の個性を持つ人を束ねて、同じ方向に向かって、力を発揮していくというのは、最終ゴール(目的)の共有がしっかりできていないと、とても難しいです。

 

それも、最終ゴール(目的)は、関わる唯一無二の個人にとって、なんらかの形で利益として還元されることが前提であることが大事で、その利益は個々人によって捉え方も形が違ったとしても、本人にとって満足感が得られるものである必要があると思っています。

 

どうすれば満足感を得られるのか。

 

それは、人によって、感じ方も、捉え方も違いますが、少なくとも、自分の意志で、ある組織に関わって、そして留まって仕事をしているわけだから、その選択には、個々人が責任を持たないといけないと思います。

 

その上で、ひとが満足感を得るために必要不可欠なものは何か。

 

それは、尊重 Respect だと思います。

 

その人の存在、そして携わっている業務を認めること

 

言い換えれば、その人の努力を認めてあげて、ねぎらいの気持ちを持つこと 

 

そして、その人が日々携わり、メインで時間を費やし、努力をしている事柄に対して、尊重の気持ちを示すことは大切なことだと思います。

  

各セクションには、各セクションの現場の人たちが日々、試行錯誤して積上げていく経験と知識、そして自負があります。

 

現場を無視した強引なマネジメント

 

何かを組織で進める、もしくは決定する時には、各セクションで日々の業務に携わっている現場の人たちの意見を無視して、トップダウンで、これやれ、あれやれ、では、誰からも支持されません。

 

反感をかうだけです。

 

どんなに優れたアイディアであっても、まずは、現場の人の話をよく聞いて、それから自分が持っていきたい方向に、現場の人たちの足並みをそろえて、同じ方向に向かわせる、それがマネジメントの仕事だと思います。

 

どうしても、足並みを揃えられない人達がいる場合は、忍耐強く教育していくしかありません。

 

一番やってはだめなのが、

 

「もう決めたから、それに従って」

 

と、現場のヒアリングや、何のフォローも一切ない、突然の命令

 

人を引っ張っていくリーダーは、何かを誰かにお願いする前に、信頼と尊敬をまずは勝ち取らなければならない。 

 

遠い昔は、強制的に社員に強いることはできたかもしれませんが、今の時代、そういったマネジメントの仕方では、人は動かないし、ついていかないと思うのです。

 

上司の命令に従え

 

というのは、組織運営上、ある程度仕方のないことなのかもしれませんが、組織が健全に機能するには、組織の細胞(ひと)が健全に機能することが大前提です。

 

マネジメントは、体でいえば、日々、体の細胞に必要な栄養を与え、時には負荷を加えて、細胞の免疫力と活力を高めることで、健康で、強固な組織(からだ:器)を動かしていく、生かしていくことだと思うのです。

 

カラダ(組織)という器が健全に機能するために必要なメンテナンスや軌道修正をし、よりよくワークするために管理をするのが、マネジメントの仕事です。

 

管理というより、育てていくのがマネジメントの仕事

 

独りよがりで、自分の経験ベースでの独断と偏見で、意見を押し付ける人をよくお見かけします。

 

ひとは、自分に対して尊重 Respectを示さない相手を信頼することはできません。

 

ひとは、理論だけでは動かないし、どちらかというと感情で動くものだと思います。

 

ひとは生き物だし、個性豊かな生きものが集まってできているのが組織。

 

ひとの心を大事にしないとですね。

 

現場が動かなければ、結果は出ない

 

現場のひとたちが、組織上トップダウンで仕事をするにしても、納得をして仕事をしていかなければ、結果なんてついてきません。

 

現場のひとが納得をしないまま、トップダウンでやれと言われたところで、やらされ感たっぷりで、言われたことを最低限やるだけで、創意工夫なんて生まれません

 

もしくは、目の届かないところで暴走するリスクだってあります。

 

マネジメントは、チームメンバーの気持ちを束ねて、個々人の能力を引き出してナンボの仕事だと思います。

 

マネジメントが経営判断するにあたり、必要になってくるのは確かな情報です。

 

それは、社内から、社外から、多方面からの情報、量と質どっちもです。

 

部下から信頼されない上司には、必要な情報は集まってきません。

 

部下やチームメンバーが、なんでも話してくれる関係性を構築するのがマネジメント(リーダー)の仕事の一つだと思います。

 

自分の部下を、大切なチームメンバーと考えるか、それとも自分の手足と考えるかで、メンバーへのアプローチは大きく変わってくるかと思います。

 

上司への感謝の気持ち

 

幸い、わたしの直属上司、そしてその上の上司も、現場の意見や話をちゃんと聞いてくれる人なので、おかげでわたしは、のびのびと仕事をさせてもらっています。

 

彼らの特徴として、

 

〇偉そうにしない

〇自分の考えは言うけれど、押し付けない。

〇現場の人の話しに耳を傾ける

〇部下から相談があると言われれば、忙しくても時間を割く

〇部下の才能や素質を信じてくれて、相談された時だけアドバイスをする

〇寛容である

 

要するに出しゃばらない、任せてくれるのです。

 

そして、必要な時に、ちゃんと傍にいて助けてくれる。

 

上司という前に、わたしは彼らを人として好きですし、尊敬しています

 

わたしとは、まったく異なるタイプの人たちだけど、だからこそ、学ぶところも多いんです。

 

彼らは、気性が激しく、はっきりものを言うわたしを、上手く使ってくれていると思います。

 

そして、わたしの未熟ながらの不躾な意見を上手く、受け止めてくれる時もあれば、上手く受け流してくれるというか、吸収してくれています。

 

彼らは声を荒げて怒ることもまずないし、問題があれば、穏やかに対応する、スマートでオトナな対応をしてくれます。

 

そして、お茶目。

 

これ、とても大事。

 

人として、だめだなーっていう部分を見せてくれるから、安心もしますし、一緒に頑張っていこうという気になります。

 

ユーモアがあるというのは、気持ちに余裕がある証拠

 

彼らはわたしを、叱ったりはしないけれど、静かに、いろいろなことを教えてくれます。

 

人としても、仕事の進め方も。

 

きっと、人としての能力の開発は、ひとによってアプローチが異なるのだと思うのですが、わたしの場合は、自分で何かを気がつけないと、成長できないタイプで、叱られて伸びるタイプではありません

 

自分の言動が、彼らの対応を鏡に、照らされることで、我に返るというか、自分のこういうところがなっていないな、と感じざるを得ない状況に立たされます。

 

人が成長できるかどうかって、自分の中に痛みを持つというか、軽いショックを受けることで、変わっていけるんじゃないかなと、わたしは思っています。

 

自分の人格否定や、自己否定をするのではなくて、自分の振る舞いや自分以外へのアプローチの仕方、ものの考え方に変化をもたらすためのきっかけを持つこと、それが、自分自身で受ける心のチクっとした痛みなのではと思います。

 

それをきっかけに、自分が自分の思う方向に、人として成長できたらいいなと思います。

 

わたしは今のところ、感情をすぐに表に出す、言葉と態度に出してしまう、瞬間湯沸かし器的なところがあって、また、我がとても強いので、自分の考えと違う人とぶつかると、なかなか折り合いをつけられない、という問題と特性を持っています。

 

でもそれはきっと、現場を無視したトップダウンのマネジメントに陥るリスク。

 

スマートに議論ができて、問題解決に当たれる自分に成長したいな。

 

40代半ばですが、まだまだ発展途上で未熟なわたしなのです。

 

個性を活かして、自分の信じる道を歩んで、自分なりに成長していこう^^

 

byちびまる

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